Le droit de retrait est un droit qui appartient au salarié qui va ainsi alerter l’employeur de l’existence d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection.
Il peut donc se retirer d'une telle situation. Ce droit de retrait est laissé à sa seule appréciation. Mais il doit le faire sans créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent.
Il s’agit d’un droit individuel qui peut être utilisé par un individu ou un groupe d’individus qui alors l’exercent chacun à titre individuel.
Le salarié n'a pas à prouver la réalité du danger. Il suffit qu'il ait un motif raisonnable de penser que celui-ci existe.
Une protection est assurée au salarié (ou au groupe de salariés) qui a exercé son droit de retrait, ce qui signifie que :
-  l'employeur ou son représentant ne peut lui demander de reprendre son activité tant que le danger grave et imminent persiste ;
-  aucune sanction ni retenue de salaire ne peut être prise à son encontre.
Le salarié perçoit donc l'intégralité de son salaire, quelle que soit la durée du retrait, si les conditions d'exercice du droit sont réunies. Le licenciement pour un motif lié à l'exercice légitime de ce droit est nul.
En revanche, l'exercice du droit de retrait alors que les conditions ne sont pas remplies peut justifier un licenciement pour faute grave.
Le droit d’alerte et la procédure d’alerte
C’est le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou encore les délégués du personnel qui ont un droit d’alerte dés lors qu’ils constatent eux-mêmes ou par l'intermédiaire d'un salarié ayant exercé son droit de retrait, l'existence d'une cause de danger grave et imminent, ils doivent alors en aviser immédiatement l'employeur et consigner cet avis sur un registre spécial.
L'employeur est alors tenu de procéder sur-le-champ à une enquête avec le membre du CHSCT ou les délégués du personnel l'ayant avisé du danger et de prendre les dispositions nécessaires pour y remédier.
En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, l'employeur doit réunir le CHSCT, au plus tard dans les 24 heures, et informer immédiatement l'inspecteur du travail et l'agent du service de prévention de la Carsat ou de la Cram, qui peuvent assister à cette réunion. A défaut d'accord entre l'employeur et la majorité des membres du comité sur les mesures à prendre et leurs conditions d'exécution, l'inspecteur du travail, immédiatement saisi par l'employeur, peut mettre en œuvre la procédure de mise en demeure ou saisir le juge des référés.

Indépendamment de son droit d'alerte, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut recourir à un expert en cas de risque grave.

Le risque grave psychosocial

Ces droits peuvent bien sûr être utilisés dans toutes situations pouvant porter atteinte à  la santé physique comme psychique des salariés.
Qu’est ce qu’une cause de danger grave et imminent pour la santé psychique d’un salarié ? S’agissant des risques psychosociaux, il pourra donc s’agir d’une situation de violences au travail, harcèlement moral, de fort stress. La difficulté réside toutefois dans l’appréciation de la notion de danger grave et imminent.
Si la jurisprudence est quasiment inexistante sur le danger grave et imminent légitimant le droit de retrait d’un salarié dans de telles situations, en revanche elle donne quelques exemples de situation dans lesquelles il a pu être considéré qu’il y avait un risque grave d’atteinte à la santé psychique des salariés justifiant le recours à un expert par le CHSCT.

La première décision  qui s’est prononcée à propos du recours à l'expertise fondé sur la santé morale des salariés date de 2004. « La situation de tension chronique extrême existant au sein de l'établissement, génératrice de troubles chez plusieurs salariés, constitue un risque grave pour la santé et la sécurité justifiant le recours à l'expertise. » (CA Versailles 24 novembre 2004 n° 04-7486, 14e ch., SA Maif c/ CHSCT Maif)

Depuis d’autres sont intervenues et soulignent que « le risque grave peut être constitué par la souffrance mentale des salariés, à condition cependant qu'il s'agisse d'un risque constaté de manière effective, au sein d'une entreprise particulière, et non d'un sentiment diffus ».

Ainsi dans l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du  2 mars 2011 -SA France Télécom et a. c/ CHSCT et a, la cour confirme l’arrêt de la cour d’appel en ce qu’il « relève que les fusions d'entités, les fermetures de sites, les transferts d'activités menées deux années auparavant avaient abouti à une compression des effectifs et obligé à des déménagements nombreux, à la disparition de certains emplois sans soutien pour les salariés démunis de tout travail, à une aggravation des conditions de travail et à l'apparition d'un stress sur le site d'Issy-les-Moulineaux lié aux évolutions permanentes de l'organisation de l'entreprise, que les attestations des représentants du personnel établissaient l'existence d'un ressenti des salariés exposés ou d'une situation objectivement dangereuse pour l'équilibre de leur santé mentale, comme un isolement total, l'obligation d'effectuer de façon quasi permanente des heures supplémentaires, le recours à des antidépresseurs, qu'en l'état de ces motifs dont elle a déduit que le risque grave d'atteinte à la santé des salariés de l'établissement d'Issy-les-Moulineaux était établi et qu'il justifiait le recours à l'expertise contestée. »

Il semble également que l'appel à l'expert doit par ailleurs être l'ultime recours lorsque l'entreprise n'a pas apporté de réponse satisfaisante.
Ainsi dans une décision de la cour d’appel de Paris du 2 octobre 2008 (CHSCT Sté IBM France c/ Sté IBM France), la désignation de l'expert est validée par la cour, mais après avoir relevé que le groupe pilote mis en place par l'employeur pour remédier à la situation n'était pas assez compétent et suffisamment fiable. Il en résulte a contrario qu'une telle désignation n'aurait pas été nécessaire en présence d'une structure fiable et efficace dans l'entreprise.

Le recours à un expert est justifié, « dès lors qu'il résulte de pétitions signées par les salariés, d'arrêts de travail ou d'enquêtes du CHSCT, l'expression d'un mal-être en raison notamment de l'intensité du travail due au sous-effectif et d'un sentiment de surveillance continue à la suite de l'introduction de nouveaux outils informatiques permettant l'enregistrement des actions des salariés ». (CA Versailles 24 mars 2010 VEOLIA c/CHSCT VEOLIA)

Caractérisent un risque grave pour la santé des salariés, justifiant le recours à un expert par le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, « l'existence de pressions et menaces subies par certains membres du personnel ainsi que l'état dépressif d'autres salariés dû notamment à leur affectation à des tâches ne correspondant pas à leurs compétences et ayant entraîné des suites médicales et même une tentative de suicide ». (TGI Paris 20 janvier 2011, Sté Mondial Assistance France c/CHSCT)

Le sous-effectif constant au sein d'un service d'un hôpital justifie le recours à l'assistance d'un expert, dès lors qu'il entraîne, malgré les mesures prises par la direction (réduction du nombre de patients, nouveau planning de roulement du personnel, recours à des agents d'autres services), des conséquences dans la qualité des soins et une mise en danger des patients par manque de surveillance, ainsi que des conséquences physiques et psychologiques pour les personnels, une infirmière faisant part de son angoisse de ne pouvoir réaliser tous les soins dans les délais et de faire une erreur d'actes infirmiers en agissant dans la précipitation. (CA Bordeaux 24 février 2011)

Mais ce risque n’est pas caractérisé :

« Dès lors que les deux derniers bilans sociaux établissent que les nombres d'arrêts maladie, d'accidents de travail ou de journées d'absence sont en diminution et qu'un tiers des effectifs ont bénéficié d'une promotion, et qu'ainsi la valorisation du travail a été améliorée.
Le dernier rapport annuel d'activité du médecin du travail ne mentionnant plus l'état de stress constaté chez près de 10 % des salariés l'année précédente, il n'est pas possible de considérer que cet état de stress soit représentatif de l'état de santé mentale de l'ensemble des salariés ou du moins d'une proportion suffisante d'entre eux pour justifier la qualification de risque grave constaté dans l'entreprise, ni qu'il perdurait à la date où la décision de recourir à l'expert a été prise. (CA Montpellier 20 décembre 2007, CRCAM Sud Méditerranée c/CHSCT)

Et il n'est pas rapporté la preuve d'une augmentation des pathologies liées au stress et aux conditions de travail et les griefs invoqués, à savoir notamment les plaintes des salariés consécutives aux restructurations menées par l'employeur pouvant faire craindre des facteurs de risques psycho-dépressifs, d'angoisse et de stress, ne procèdent que par des allégations générales. L'employeur justifie avoir mis en place un plan de détection et de prévention lié au stress. Enfin, le risque est si peu identifié qu'il est demandé à l'expert de « détecter toute montée du mal-être au travail et de toute souffrance psychique (stress, angoisse, dépression) », et par là même de le caractériser. (CA Bourges 3 mars 2011, 2 arrêts CHSCT de l'unité de production traction de Nevers c/ SNCF ; CHSCT de l'unité opérationnelle circulation et TER Nièvre c/ SNCF).

En conclusion, il est donc nécessaire que l’employeur prenne toute la mesure du risque identifié et toutes les mesures nécessaires pour ne pas exposer ses salariés aux risques psychosociaux en déployant des actions de prévention desdits risques.

Rappelons en effet que depuis un célèbre arrêt de 2002, l’employeur est tenu à une obligation générale de sécurité de résultat. Si cette obligation de résultat vise également les risques psychosociaux (et on ne voit pas pourquoi cela ne serait pas le cas), il ne s’agit pas seulement pour l’employeur de prendre toutes les mesures pour éviter le risque mais de faire en sorte de ne pas exposer ses salariés auxdits risques. Il serait donc temps de raisonner non plus en terme « de (la) maladie et d(e l)'accident, mais de commencer à réfléchir en termes de santé au travail, ce qui implique d'adopter « une approche globale du bien-être au travail, prenant en compte les changements du monde du travail et l'émergence de nouveaux risques, notamment psychosociaux »  (cf. article « Harcèlement moral et conditions de travail » de Nicole Maggi-Germain Maître de conférences à l'Institut des Sciences sociales du travail (Université de Paris I, Panthéon-Sorbonne).

Au-delà des démarches individuelles et collectives d’écoute des salariés, de formation des managers à la prévention desdits risques, nous vous proposons de promouvoir toutes les mesures qui permettent de repenser l’organisation du travail pour développer/optimiser la coopération et le mieux travailler ensemble.