Les risques psychosociaux sous l'angle de la réglementation et de la jurisprudence

1 - L’obligation générale de sécurité incombe à l’employeur
L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
  • des actions de prévention des risques professionnels : l’employeur évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et met en œuvre, à la suite de cette évaluation, les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.
Chaque entreprise a l’obligation de réaliser une évaluation a priori des risques et les résultats de cette évaluation doivent être consignés dans un document dénommé « document unique d’évaluation des risques professionnels ». Le document unique permet de lister et de hiérarchiser l’ensemble des risques (y compris les risques psychosociaux) pouvant nuire à la sécurité de tout salarié et de préconiser des actions visant à les réduire voire à les supprimer.
  • des actions d’information et de formation : l’employeur est tenu de dispenser aux salariés une information sur les risques encourus pour leur santé et leur sécurité et les mesures prises pour y remédier, d’une part, et d’organiser une formation pratique et appropriée à la sécurité au bénéfice de ses salariés, d’autre part.
  • la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés : lorsqu’il confie des tâches à un travailleur, l’employeur prend en considération les capacités de l’intéressé à mettre en œuvre les précautions nécessaires pour la santé et la sécurité, compte tenu de la nature des activités de l’établissement.

Mais attention,  il s’agit d’une obligation de résultat !

Ainsi l’employeur manque à son obligation de sécurité lorsqu’il n’a pas été suffisamment diligent dans l’adoption de mesures préventives et ne s’est pas comporté en employeur avisé, malgré la conscience qu’il avait ou qu’il aurait dû avoir du risque qu’il faisait courir à son salarié.

Cette jurisprudence a trouvé une application récente dans le domaine des risques psychosociaux ; le tribunal de sécurité sociale de Nanterre dans un arrêt du 17 décembre 2009 (1) a, en effet, reconnu la faute inexcusable de Renault en raison du suicide d’un salarié. Le tribunal explique sa décision par le fait que l’entreprise aurait dû avoir conscience du risque auquel le salarié était exposé du fait de son activité professionnelle, d’une part, et n’avait pas pris les mesures qui s’imposaient pour le protéger, tant sur le plan individuel que collectif, en recherchant essentiellement des solutions en termes de mobilité professionnelle ou de délégation de compétence vers la médecine du travail, d’autre part.

Par ailleurs, l’obligation de sécurité de résultat peut conduire le juge à se prononcer sur l’organisation du travail dans une entreprise. Dans un arrêt du 5 mars 2008, la Cour de cassation a admis que le pouvoir de direction de l’employeur puisse être limité par son obligation de sécurité de résultat, en considérant que cette obligation lui « interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés » (2).

2 - Les dispositions spécifiques contre le harcèlement moral

La loi n° 2002-73 de modernisation sociale du 17 janvier 2002 l’a inscrit dans le code du travail en posant le principe qu’ « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Le harcèlement moral suppose donc la survenance d’actes répétés et une dégradation des conditions de travail. Mais, la Cour de cassation a considéré que le harcèlement moral n’implique pas une intention de nuire (3) et que les faits constitutifs de ce harcèlement peuvent se dérouler sur une brève période (4).
Ajoutons que la mention explicite à la dimension mentale de la santé ne souffre d’aucune ambiguïté, et conduit très clairement à considérer que la santé psychologique relève également de la responsabilité de l’employeur.

Au-delà de la condamnation du harcèlement moral, le code du travail prévoit que l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. La Cour de cassation, dans un arrêt du 21 juin 2006 (5), a rappelé qu’il s’agissait d’une obligation de sécurité de résultat et « que l’absence de faute (de la part de l’employeur) ne peut l’exonérer de sa responsabilité ». Le fait pour un employeur de prendre des mesures pour faire cesser des agissements de harcèlements ne suffit donc plus à remplir l’obligation de sécurité de résultat, l’employeur doit empêcher la survenance d’actes de harcèlement moral.

Notons que par une décision du 10 novembre 2009 (6), la Cour de cassation a établi un lien explicite entre l’organisation du travail, les risques psychosociaux et le harcèlement en considérant que « peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Et de la même façon « caractérise un harcèlement moral la cour d’appel qui relève que les vendeurs étaient soumis à un management par objectifs intensifs et à des conditions de travail extrêmement difficiles se traduisant pour le salarié partie au litige, par la mise en cause sans motif de ses méthodes de travail, notamment par des propos insultants et par un dénigrement au moins à 2 reprises en présence de collègues et ayant entraîné un état de stress majeur nécessitant un traitement et un suivi médical. » (7)
Et le même jour, 2 autres affaires donnent l’occasion à la cour de cassation de considérer que la prise d’acte de la rupture faite par les salariés ne saurait produire les effets de la démission mais d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (8).

La loi n° 2010-769 du 9 juillet 2010 a, par ailleurs, harmonisé les peines encourues pour des faits de harcèlement moral et de harcèlement sexuel en alignant les peines prévues par le code du travail sur celles du code pénal. Ainsi, les faits de harcèlement sont aujourd’hui punis d’une peine d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende.

3 – Les dispositions concernant la prévention du stress

Un arrêté du 23 avril 2009 étend l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 relatif au stress au travail
- Il donne une définition du stress : « un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée au stress ou répétée à des pressions intenses. »

- Il énumère un certain nombre d’indicateurs pouvant révéler la présence de stress dans l’entreprise (absentéisme, turn over, conflits personnels, plaintes fréquentes, taux de fréquence d’accidents du travail élevé, actes de violences, augmentation significative des visites au service médical)
- Il indique que l’identification d’un problème de stress doit passer par une analyse de facteurs tels que :
* l’organisation et les processus de travail
* les conditions et l’environnement de travail
* la communication
* et les facteurs subjectifs
Et une action doit être entreprise pour le prévenir, l’éliminer ou à défaut le réduire.

- Enfin il souligne la responsabilité du chef d’entreprise qui l’oblige à assurer la sécurité et à protéger la santé physique et mentale des travailleurs tout en rappelant l’obligation générale des travailleurs de se conformer aux mesures de protection déterminées par l’employeur.

Un plan d’urgence pour la prévention des risques psychosociaux a été lancé en octobre 2009 et une obligation de négocier dans les entreprises de plus de 1000 salariés est en cours depuis le 1er février 2010. Il est demandé aux entreprises, à défaut d’accord, d’avoir au moins réalisé un diagnostic et un plan d’actions.
Enfin pour les PME et TPE, des actions de sensibilisation doivent avoir été menées par l’ANACT et l’INRS.

Il est à noter qu’un arrêt du tribunal de grande instance de Versailles s'est prononcé sur le stress pouvant résulter d’un dispositif d’évaluation en précisant : « ce n’est que si la perspective de l’évaluation générait un stress durable et avait un impact sur les conditions de travail qu’elle pourrait être déclarée illicite. » (9)

4 – Les autres dispositions conventionnelles

L’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail vise à identifier, prévenir et gérer le harcèlement et la violence au travail, qui sont 2 aspects spécifiques des risques psychosociaux, et complète la démarche initiée par l'accord sur le stress au travail.
Il a un double objectif à destination des employeurs, des salariés et de leurs représentants :
* Améliorer leur sensibilisation, compréhension et prise de conscience à l'égard du harcèlement et de la violence au travail afin de mieux prévenir ces phénomènes, de les réduire et si possible de les éliminer
* Leur apporter à tous les niveaux un cadre concret pour l'identification, la prévention et la gestion de ces problèmes
 
Il propose une autre définition du harcèlement : Le harcèlement consiste en des abus, menaces ou humiliations répétées et délibérées dans des circonstances liées au travail (sur le lieu de travail ou dans des situations de travail), subis par un ou plusieurs salariés.

Cet accord considère que la violence au travail est caractérisée lorsqu'un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Ex : manque de respect, d'incivilité, d'agressions verbales, comportementales ou physiques.
Il reconnaît que l'environnement de travail peut avoir une influence sur l'exposition des personnes au harcèlement et à la violence.
Les phénomènes de stress, lorsqu'ils découlent de facteurs tenant à l'organisation du travail, l'environnement de travail ou une mauvaise communication dans l'entreprise peuvent conduire à des situations de harcèlement et de violences au travail, plus difficiles à identifier

Rappelant et illustrant des obligations préexistantes, c’est un ensemble de recommandations, il prévoit que le salarié harcelé ou agressé bénéficiera d’un soutien et, si nécessaire, d’une aide à son maintien, à son retour dans l’emploi ou à sa réinsertion.

Les employeurs sont invités à prendre les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement ou de violence, par :

* L’affirmation de l’interdiction du harcèlement et de la violence sous forme d’une charte annexée au règlement intérieur par exemple
* Une sensibilisation par la voie de formation des responsables et salariés
* Le recensement des phénomènes de harcèlement ou de violence afin :
– d’en mesurer l’ampleur,
– d’en appréhender les circonstances
– et de rechercher les mesures de prévention adéquates.

Enfin, il rappelle le rôle de la médecine du travail et du CHSCT. Et Il préconise la mise en place d’une procédure d’identification, de compréhension et de traitement de ces phénomènes ainsi que le recours à la médiation (cf notre billet sur ce thème).


(1)TASS Nanterre 17 décembre 2009, Vve Y c/CPAM Hauts de Seine
(2)Cass. Soc. 5 mars 2008, société Snecma, n° 06-45.888.
(3)Cass. Soc. 10 novembre 2009, Moret c/société HSBC
(4)Cass. Soc. 26 mai 2010, Sté Autocasse Bouvier c/ Lantillon
(5)Cass. Soc. 21 juin 2006, n°1733 FS-PBRI, X c/ Y
(6) Cass. Soc. 10 novembre 2009, Association Salon Vacances Loisirs contre Marquis.
(7) Cass. Soc. 3 février 2010 Sté Socrec c/Legrand
(8)Cass. Soc.3 février 2010 Vigoureux c/Sté les Hôtels de Paris & Margotin c/Sté Stratorg
(9) TGI Versailles 28 octobre 2010, CHSCT GE Medical Systems c/SCS GE Medical Systems RJS 2/11 n°91