le blog des risques psycho-sociaux au travail

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POUR EN SAVOIR PLUS...

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mardi 1 mai 2012

Excès de travail et dépression

Ce petit encart publié sur le site de l'INRS et l'étude à laquelle il est fait référence que nous vous invitons à consulter.

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dimanche 9 octobre 2011

Vous avez dit gestalt ...!

Nos interventions en entreprise empruntent à une référence commune qui est celle de la gestalt. Il est donc important que nous vous la présentions !

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mardi 4 octobre 2011

"Suis-je proche du Burn out ?"

Le burn out est une réaction de crise après une exposition prolongée à des circonstances stressantes. La capacité de l’organisme à maintenir son équilibre est dépassée et rompue. L’équilibre de la relation que la personne entretient avec son environnement et ses proches est en danger.

Le burn out se limite à un domaine restreint, en l’occurrence celui du professionnel. La personne épuisée foisonne de projets en dehors de la sphère professionnelle avant de voir éventuellement son imagination se tarir  en l’absence de mesures adéquates. La tristesse est d’intensité variable dans le burn out alors qu’elle « colle à la peau » par exemple chez le déprimé, aspiré dans les désespoirs les plus profonds.

ÉCHELLE ÉPUISEMENT PROFESSIONNEL

 

 

Épuisement émotionnel et physique

 

1

Je me plains d’une fatigue quasi permanente, je me « traine »

 

2

Je suis fatigué(e) à un point tel qu’une nuit de sommeil ne me permet plus de récupérer physiquement ni moralement

 

3

J’ai perdu mon efficacité au travail. Plus j’en fais, moins j’ai l’impression d’être efficace

 

4

J’ai perdu confiance en moi

 

5

Je développe des symptômes physiques alors que jusqu’à présent, j’étais en excellente santé (douleurs, essoufflement, etc)

 

6

Ma fatigue disparaît dès que je suis en vacances et réapparaît dès que je recommence à travailler.

 

7

J’ai moins de désirs sexuels

 

8

Je suis continuellement débordé(e)  par les événements

 

9

Je suis tellement épuisé(e) que mourir, en finir ou m’endormir pour toujours serait une solution

 

10

A la maison, je reste des heures assis (e) dans un fauteuil, comme « assommé(e) » , sans énergie, ni réaction

 

 

SOUS-TOTAL

          /10

 

 

La perte d’intérêt professionnel

 

11

J’ai perdu l’envie de travailler

 

12

J’appréhende une nouvelle journée de travail

 

13

J’ai l’impression de ne plus être à ma place au travail

 

14

J’éprouve de la résignation par rapport à mon travail.

Ce que je fais n’est de toute façon d’aucune utilité.

 

15

J’ai l’impression que mon avenir professionnel est bouché.

Je me trouve dans un tunnel sans perspectives d’avenir.

 

16

Quoique je reconnaisse que le métier en soi est beau ou/et intéressant, je n’éprouve plus d’enthousiasme à le faire

 

17

L’intérêt pour mon travail a disparu, je me rends au travail avec des « pieds de plomb ».

 

18

Je me sens piégé(e) dans la profession

 

19

Mon travail n’a plus de sens (à quoi bon ?)

 

20

Je suis habité(e) par un conflit intérieur. Je me sens en désaccord avec ce que je fais, ce que les conditions de travail me demandent de faire. Il y a conflit entre mes valeurs, mon idéal et les conditions dans lesquelles j’exerce mon métier.

 

 

SOUS-TOTAL

          /10

 

 

Déshumanisation et cynisme

 

21

Je perds calme et patience à l’égard de mes collègues, clients, patients. Leurs soucis, préoccupations, plaintes ou souffrances me laissent de plus en plus insensible.

 

22

Mes collègues, clients ou patients m’irritent : j’éprouve de la rancœur et même une certaine forme d’hostilité à leur égard.

 

23

Je deviens insensible vis-à-vis de mon entourage et à ce qui peut arriver autour de moi. L’avenir et les intérêts de la société, de l’entreprise m’indiffèrent.

 

24

Je perds le sens de l’humour. Je deviens insensible à l’humour. Je deviens susceptible, je « prends la mouche ».

 

25

Je ne parviens plus à garder de distance vis-à-vis des problèmes : j’ai l’impression que les collègues, clients, patients me tiennent pour responsable de leurs problèmes et difficultés.

 

26

J’ai tendance à me dire que personne ne comprendra ma situation. Je me replie et me réfugie dans le silence.

 

27

Toute réflexion, remarque venant de mes clients, patients, collègues ou de la hiérarchie m’irrite et m’est insupportable. Je suis en conflit depuis peu avec mes collègues et la hiérarchie. J’accumule les plaintes et doléances de mes clients, patients, collaborateurs. Certains menacent de déposer plainte ou l’ont déjà fait.

 

28

Je réponds par le sarcasme ou par l’ironie aux demandes, plaintes et doléances de mes collaborateurs, supérieurs, clients, patients etc. Alors que j’étais la personne la plus généreuse, j’ai la sensation d’avoir un cœur de pierre.

 

29

Mon entourage me dit que mon caractère change

 

30

J’éprouve de la méfiance à l’égard de l’entourage, je soupçonne les collègues de manigancer, de prendre parti contre moi, d’être contre moi. J’ai le sentiment qu’ils le font exprès.

 

 

SOUS-TOTAL

          /10

 

 

Changements de comportement

 

31

J’ai tendance à changer mes habitudes alimentaires et je consomme plus de barres chocolatées, de chips, etc

 

32

Je passe de plus en plus de temps devant la télévision, en face de mon ordinateur à surfer sur Internet ou à jouer à des jeux vidéo etc

 

33

J’ai tendance à faire des achats compulsifs

 

34

J’ai augmenté ma consommation de tranquillisants

 

35

Je change mes habitudes de consommation d’alcool (augmenter les doses, prendre des alcools forts, attendre avec impatience le soir pour prendre un apéro : mon entourage me fait quelques remarques à ce propos)

 

36

Je « ne suis plus moi-même », je ne me reconnais plus à travers mon comportement.

 

37

Je me plains de plus en plus de mon travail, je me sens victime, je me considère comme incompris(e) , la rémunération ne correspond pas au niveau de ma qualification et de ma contribution à l’entreprise, la profession est dévalorisée, je suis mal considéré(e)

 

38

Je me sens aigri(e)

 

39

Je perds le contrôle de mes émotions. Je pique des crises de colère ou de larmes au travail, j’explose, je passe ma colère sur des objets, je casse, etc.

 

40

J’évite le contact, je m’isole. J’ « oublie » de participer aux réunions, je décline les invitations d’ordre professionnel et privé

 

 

SOUS-TOTAL

          /10

 

TOTAL

        /40

 

Il y a un risque d’épuisement, si vous avez répondu oui à la plupart des questions suivantes :

-fatigue émotionnelle et physique : 1.2.3

-perte d’intérêt : 17.19.20

-déshumanisation et cynisme : 21.23.25.28

-comportement : 32.37.38.39.40

 

source : "le burn out" de Suzanne Peters et Patrick Mesters Edition Marabout Vie Pro

Code de déontologie de la médiation

ASSOCIATION DES MÉDIATEURS EUROPÉENS

Règles d’éthique et de méthode

 

Le médiateur européen,

 

1.       Est indépendant : il ne peut être médiateur s’il a ou s’il a eu un lien direct ou indirect avec une des parties, sauf accord de celles-ci

 

2.       Est disponible : il informe aussitôt les parties des règles et conditions devant gouverner le déroulement de la médiation, y compris les aspects financiers, il invite les parties à une première réunion dans les plus brefs délais pour qu’elles profitent au mieux de la rapidité et de la souplesse de la médiation

 

3.       Est diligent : il peut solliciter tous dossiers, courts mémoires ou documents nécessaires pour favoriser un dialogue fructueux entre les parties

 

4.       Agit dans le respect des lois : il rappelle d’emblée aux parties que toute proposition ne respectant pas l’ordre public ou l’intérêt de tiers concernés provoque l’arrêt immédiat de la médiation

 

5.       Veille aux conditions formelles d’un dialogue loyal et efficace : il recueille en début de médiation les pouvoirs et mandats des parties ainsi que leur engagement écrit de confidentialité qu’il adresse à l’Association

 

6.       Veille aux conditions humaines d’un dialogue réel et fécond : il assure la liberté d’expression de toutes les parties et de leurs conseils, la courtoisie des discussions, l’équilibre des prises de parole

 

7.       Respecte la confidentialité entre parties durant le déroulement de la médiation : en cas d’entretien séparé avec une partie ou son conseil, il n’en communique rien à une autre partie sans un accord précis et explicite

 

8.       Respecte la confidentialité hors médiation : il ne peut rien en évoquer auprès de quiconque, ni être appelé comme témoin ou en interprétation de l’accord conclu

 

9.       Tient scrupuleusement informé le juge des étapes et difficultés éventuelles d’une médiation judiciaire dans le strict respect de la confidentialité prévue dans les textes

 

10.   Est neutre : ni juge, ni arbitre, ni expert, il ne prend parti ni en fait, ni en droit et ne formule pas d’opinion. En revanche, il aide activement et équitablement les parties à s’écouter, se parler, se comprendre, explorer les voies d’entente possibles, construire leur accord, partiel ou global

 

11.   Assure en toute impartialité l’égalité de traitement entre toutes les parties, assistées d’un conseil ou non

 

12.   Croit que le droit rend tout accord plus fiable et viable : il encourage les parties à se faire assister de conseils qu’il fait participer au processus de médiation selon les modalités qu’il estime efficaces

 

13.   Met fin en toute conscience à la médiation quant à ses yeux existe manifestement :

                       -un rapport de force menant à un accord anormalement déséquilibré,

                       -une ignorance juridique grave d’une partie, sciemment utilisée par une autre,

                       -une violation de règles sanctionnées pénalement

 

14.   Est désintéressé : défrayé et rémunéré au forfait ou au temps consacré, il n’accepte ni honoraire proportionnel aux enjeux, ni honoraire de résultat : il ne concourt en effet à la recherche d’un accord que dans le seul intérêt des parties

 

15.   Privilégie, avec l’accord des parties, la co-médiation avec un médiateur complémentaire (juriste, technicien, psychologue, etc…) sans frais supplémentaires, sauf accord exprès des parties

 

16.   Est prudent : soucieux d’un accord réel, libre et éclairé, il n’accepte de signature d’accord immédiat qu’en présence des conseils. A défaut, il invite les parties à noter les points d’accord, réfléchir, consulter et revenir signer en sa présence quelques jours plus tard

 

17.   Est respectueux de la liberté des parties qui l’ont librement choisi et accepté : elles peuvent interrompre la médiation à leur gré, rédigent elles-mêmes –ou avec leurs conseils- l’accord qu’elles signent. Elles décident elles-mêmes, quand la médiation n’est pas judiciaire, de faire ou non homologuer leur accord par le juge

 

18.   Travaille en liaison constante avec son Association :

                       -en cas de médiation judiciaire, l’Association doit simplement être informée à des fins statistiques du début et de l’issue de la médiation ;

                       -en cas de médiation conventionnelle, le médiateur et les parties informent également l’Association à des fins statistiques mais aussi pour bénéficier des garanties qu’elle offre et des réponses à toutes questions déontologiques, méthodologiques ou techniques rencontrées.

 

 

L'Association des Médiateurs Européens rassemble les médiateurs, issus de la profession d’avocat ou de toutes autres activités intéressant la médiation, quel que soit leur lieu d’exercice professionnel, en France ou à l’étranger, ayant suivi la formation qu’elle organise et se conformant aux règles d’éthique ci-dessus, avec rigueur et probité.

                      

La Médiation, comme réponse à des situations de travail tendues

La médiation : une aide à la résolution équilibrée d’un conflit entre parties, une facilitation à la négociation entre les parties en vue de rechercher un accord mutuellement satisfaisant ; si besoin, elle vise aussi à rétablir des relations utiles dans le futur.
 
Ce qui caractérise la médiation
o un processus volontaire, avec des parties toujours libres d’arrêter et conservant le contrôle de la décision finale,
o un processus confidentiel, qui implique l’engagement sur ce point des médiateurs et des parties,
o qui peut comporter des interruptions de séance permettant la réflexion, la concertation, le repos, à la demande des parties et des médiateurs,
o des entretiens séparés entre une partie et le médiateur, à la demande de l’une ou de l’autre,
o et elle repose sur plusieurs étapes qui seront expliquées
 
Tout ce qui précède est garanti par le médiateur qui, pour sa part, est indépendant par rapport aux parties, neutre sur le fond, impartial quant aux personnes.
 
Le cadre et l’état d’esprit de la médiation
 
Les règles
 
Elles sont la garantie du bon déroulement de la médiation et sont énoncées dès la première séance, parmi ces règles nous retiendrons notamment le respect mutuel, la confidentialité, la liberté et pour le médiateur l’impartialité.
 
Le respect mutuel se vivra en sachant se parler en alternance, s’écouter réciproquement. Seul le médiateur « aura le pouvoir » d’interrompre l’un pour repasser la parole à l’Autre.
Le respect c’est également être capable d’échanger sans s’invectiver et sans passage à l’acte par la violence. Ainsi le médiateur guide les parties vers un langage commun qu’elles n’ont pas su trouver jusqu’à maintenant tout en leur rappelant que la courtoisie et la moralité sont de rigueur.
 
La confidentialité est une règle de protection et de sécurité. Elle permet de pouvoir tout se dire sans craindre la diffusion de ses propos en dehors des séances de médiation.
 
La liberté quant à elle, donne des droits et par là-même des devoirs : elle donne le droit d’interrompre sa participation à la démarche de médiation à tout moment et sans justification particulière.
Les parties restent libres également de ne pas se mettre d’accord.
En revanche, si elles utilisent cette liberté pour définir en concertation les caractéristiques de leur accord, elles ont le devoir de le mettre à exécution.
 
C’est ce qui donne du sens à la médiation.
 
 
Le rôle  du médiateur
 
 
 Le médiateur n’est pas là pour imposer une solution mais seulement pour aider les parties à trouver leur solution et c’est là toute la richesse de la médiation par rapport à une solution imposée par un juge : la solution appartient aux parties, elle émane d’elles, elle est leur langage commun retrouvé ;
 
 Il  écoute  les parties avec empathie afin que chaque personne ait le sentiment d’être respectée et puisse ainsi exprimer librement, ses angoisses, ses souffrances, ses besoins et ses aspirations ;
 
 Il doit savoir « gérer » les parties afin que leurs échanges (éventuellement douloureux, agressifs, difficiles) ne soient pas stériles mais leur permettent d’aboutir à une solution pour laquelle chacune des parties sera persuadée qu’il s’agit de la meilleure solution….

 Il est là pour établir, rétablir ou préserver la qualité d’une communication. Ainsi il s’assure que les parties s’expriment le plus complètement possible et que leur choix est éclairé. Il vérifie leur satisfaction et les accompagne dans leurs réflexions sur les conséquences de leur choix.
 
Les étapes de la médiation
 
La médiation avance par consolidations et accords successifs sur :

o le principe de la médiation, sur le fait de venir à la table (acquis en avant-médiation)
o l’esprit, les règles et le temps de la médiation (à définir lors de l’entrée en matière)
o l’ordre du jour : ce dont on va discuter
o les perceptions différentes, avec identification commune des désaccords et de la différence sur les logiques/cultures/sentiments,
o les besoins différents, désormais reconnus
o es solutions retenues, en réponse aux besoins identifiés
o un engagement
o et un suivi de la médiation

 

vendredi 15 avril 2011

Le rapport de Jean Frédéric Poisson sur les Risques Psychosociaux (février 2011)

Il s'agit du texte de la commission des affaires sociales de l'Assemblée Nationale qui étudie la prévention des risques psychosociaux, tente d'en préciser l'état des lieux puis de formuler des propositions.

Ce texte a le mérite de faire un état des lieux très complet sur la question et d'esquisser des pistes d'action.RapportSurLesRisquesPsychosociaux.pdf

mardi 22 février 2011

Le rapport du Bien être et de l'efficacité au travail (Henri Lachmann, Christian Larose et Muriel Pénicaud)

10 propositions faites pour améliorer la santé psychologique au travail

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