le blog des risques psycho-sociaux au travail

Ce petit encart publié sur le site de l'INRS et l'étude à laquelle il est fait référence que nous vous invitons à consulter.

L’émotion est une réaction de notre organisme qui se manifeste sur le plan physique (sensation) et qui va agir sur notre comportement. Elle va donc déclencher un changement observable dans notre manière d’être en relation avec notre environnement.
Il y a plusieurs types d’émotions, mais on s’accorde pour dire que les émotions de base sont la joie, la peur, la tristesse, la colère, le dégoût et la surprise. D’autres émotions sont dites secondaires ou mixtes comme la honte car elles combinent plusieurs émotions.

Et grâce à Antonio Damasio nous savons maintenant que « l’émotion participe à la raison et qu’elle peut assister le processus rationnel au lieu de nécessairement  le déranger comme nous le supposions couramment. » (cf. L’erreur de Descartes d’A. Damasio)

Il est donc fondamental de pouvoir tout d’abord percevoir ses émotions, c'est-à-dire en être conscient,  mais aussi les nommer, reconnaître celles qui influent sur nos pensées, les comprendre et finalement savoir les maîtriser. Il ne s’agit pas là de les contrôler, le mot de contrôle renvoyant souvent au "besoin d’agir sur", de diriger mais surtout de les vivre en pleine conscience pour en maîtriser leurs effets.

Par exemple, je ressens que je suis en colère (j’identifie l’émotion et je la nomme), je sais quelle est l’origine de ma colère, je sais quel effet cette émotion peut avoir sur mon comportement et mon processus de décision, je sais ce que je risque de faire sous l’emprise de la colère et que je ne veux pas. Je sais comment accepter cette colère et être ainsi libéré d’effets non désirés. Je peux alors décider librement du comportement à adopter dans telle situation.

Or souvent ce que nous faisons est différent et peut ressembler à çà ; je sens que je m’emporte, que je m’énerve, je ne sais pas forcément très précisément ce qui m’a mis dans cet état, ce peut être la remarque d’un de mes collègues, (mais pourquoi aujourd’hui plus qu’hier ?), quand je suis en colère, je crie, j’insulte, je deviens agressive, mais dans la situation présente, devant mon patron, cela ne se fait pas, je réprime cette colère et je ne dis rien. Tout cela s’est passé tellement vite que je ne m’en suis à peine rendue compte. Mais l’après midi va être foutu, je vais ruminer ce que j’aurai pu dire à mon patron ou bien je vais être odieuse avec tous mes collaborateurs sans raison apparente pour eux !

L’entreprise est encore un lieu où l’émotion n’est pas la bienvenue, elle est taboue. On ne parle pas de ces choses là, on est rationnel jusqu’au bout des ongles. Mais voilà, elle s’est invitée malgré nous car elle fait partie de toutes nos prises de décision, en bien ou en mal, et surtout elle participe de toutes nos relations aux autres.

Certains ont compris que « l’habileté à percevoir et à exprimer ses émotions, à les intégrer pour faciliter la pensée, à comprendre et à raisonner avec ses émotions ainsi qu’à réguler les émotions chez soi et chez les autres » (Mayer et Salovey) serait l’intelligence émotionnelle. Ce concept d’intelligence émotionnelle a encore évolué et nous n’en dirons pas plus ici.

Ce qui demeure c’est qu’il y a là aussi tout un ensemble de compétences à développer pour réussir socialement et professionnellement.
Aujourd’hui dans un monde du travail qui se complexifie et se durcit, il devient nécessaire de ne pas laisser nos émotions à la porte de l’entreprise sous peine qu’elles rentrent violemment par la fenêtre sous la forme maintenant banalisée de la « souffrance au travail ». Nous savons en effet que le fait de négliger notre vie émotionnelle peut être source de tensions, anxiété, dépression, burn out, maladies psychosomatiques, crise de panique, phobies….

Il est temps de regarder ensemble ce qui ne va pas dans l’univers de l’entreprise, qu’il s’agisse de l’organisation, du management, de la communication… de tous les lieux d’interaction riches en émotions.

C’est à partir de ce regard, qu’il sera possible de retrouver le plaisir au travail, de rechercher le flux optimal (concept du flow développé par M. Csikszentmihalyi) spécifique à chacun et trouver le sens que nous voulons donner à notre travail comme à notre vie ( c'est-à-dire être en lien avec les autres et en accord avec ses valeurs).

Il y a là pour l’entreprise un défi à relever celui de réhabiliter les émotions pour favoriser et développer des attitudes optimistes et ainsi changer de paradigme, l’entreprise n’est pas un lieu de combat pour tous les loups aux dents longues mais un lieu de coopération et d’entraide. C’est à cette seule condition que l’entreprise sera durable et performante sur le long terme.

Nous aurons l’occasion de développer plus longuement cette approche lors d’un de nos prochains ateliers.

Venez participer à notre prochain Atelier Découverte

Nos interventions en entreprise empruntent à une référence commune qui est celle de la gestalt. Il est donc important que nous vous la présentions !

Des ateliers de codéveloppement ont été crées à l'attention des responsables de secteur afin de renforcer les compétences managériales par des échanges entre pairs sur les bonnes pratiques ...

ASSOCIATION DES MÉDIATEURS EUROPÉENS

Règles d’éthique et de méthode

Le médiateur européen,

1.       Est indépendant : il ne peut être médiateur s’il a ou s’il a eu un lien direct ou indirect avec une des parties, sauf accord de celles-ci

2.       Est disponible : il informe aussitôt les parties des règles et conditions devant gouverner le déroulement de la médiation, y compris les aspects financiers, il invite les parties à une première réunion dans les plus brefs délais pour qu’elles profitent au mieux de la rapidité et de la souplesse de la médiation

3.       Est diligent : il peut solliciter tous dossiers, courts mémoires ou documents nécessaires pour favoriser un dialogue fructueux entre les parties

4.       Agit dans le respect des lois : il rappelle d’emblée aux parties que toute proposition ne respectant pas l’ordre public ou l’intérêt de tiers concernés provoque l’arrêt immédiat de la médiation

5.       Veille aux conditions formelles d’un dialogue loyal et efficace : il recueille en début de médiation les pouvoirs et mandats des parties ainsi que leur engagement écrit de confidentialité qu’il adresse à l’Association

6.       Veille aux conditions humaines d’un dialogue réel et fécond : il assure la liberté d’expression de toutes les parties et de leurs conseils, la courtoisie des discussions, l’équilibre des prises de parole

7.       Respecte la confidentialité entre parties durant le déroulement de la médiation : en cas d’entretien séparé avec une partie ou son conseil, il n’en communique rien à une autre partie sans un accord précis et explicite

8.       Respecte la confidentialité hors médiation : il ne peut rien en évoquer auprès de quiconque, ni être appelé comme témoin ou en interprétation de l’accord conclu

9.       Tient scrupuleusement informé le juge des étapes et difficultés éventuelles d’une médiation judiciaire dans le strict respect de la confidentialité prévue dans les textes

10.   Est neutre : ni juge, ni arbitre, ni expert, il ne prend parti ni en fait, ni en droit et ne formule pas d’opinion. En revanche, il aide activement et équitablement les parties à s’écouter, se parler, se comprendre, explorer les voies d’entente possibles, construire leur accord, partiel ou global

11.   Assure en toute impartialité l’égalité de traitement entre toutes les parties, assistées d’un conseil ou non

12.   Croit que le droit rend tout accord plus fiable et viable : il encourage les parties à se faire assister de conseils qu’il fait participer au processus de médiation selon les modalités qu’il estime efficaces

13.   Met fin en toute conscience à la médiation quant à ses yeux existe manifestement :

                       -un rapport de force menant à un accord anormalement déséquilibré,

                       -une ignorance juridique grave d’une partie, sciemment utilisée par une autre,

                       -une violation de règles sanctionnées pénalement

14.   Est désintéressé : défrayé et rémunéré au forfait ou au temps consacré, il n’accepte ni honoraire proportionnel aux enjeux, ni honoraire de résultat : il ne concourt en effet à la recherche d’un accord que dans le seul intérêt des parties

15.   Privilégie, avec l’accord des parties, la co-médiation avec un médiateur complémentaire (juriste, technicien, psychologue, etc…) sans frais supplémentaires, sauf accord exprès des parties

16.   Est prudent : soucieux d’un accord réel, libre et éclairé, il n’accepte de signature d’accord immédiat qu’en présence des conseils. A défaut, il invite les parties à noter les points d’accord, réfléchir, consulter et revenir signer en sa présence quelques jours plus tard

17.   Est respectueux de la liberté des parties qui l’ont librement choisi et accepté : elles peuvent interrompre la médiation à leur gré, rédigent elles-mêmes –ou avec leurs conseils- l’accord qu’elles signent. Elles décident elles-mêmes, quand la médiation n’est pas judiciaire, de faire ou non homologuer leur accord par le juge

18.   Travaille en liaison constante avec son Association :

                       -en cas de médiation judiciaire, l’Association doit simplement être informée à des fins statistiques du début et de l’issue de la médiation ;

                       -en cas de médiation conventionnelle, le médiateur et les parties informent également l’Association à des fins statistiques mais aussi pour bénéficier des garanties qu’elle offre et des réponses à toutes questions déontologiques, méthodologiques ou techniques rencontrées.

L'Association des Médiateurs Européens rassemble les médiateurs, issus de la profession d’avocat ou de toutes autres activités intéressant la médiation, quel que soit leur lieu d’exercice professionnel, en France ou à l’étranger, ayant suivi la formation qu’elle organise et se conformant aux règles d’éthique ci-dessus, avec rigueur et probité.

Il s'agit du texte de la commission des affaires sociales de l'Assemblée Nationale qui étudie la prévention des risques psychosociaux, tente d'en préciser l'état des lieux puis de formuler des propositions.

Ce texte a le mérite de faire un état des lieux très complet sur la question et d'esquisser des pistes d'action.RapportSurLesRisquesPsychosociaux.pdf